1. Nunca tengas miedo de volver loca a la gente: El buen liderazgo implica la responsabilidad del bienestar de todo el grupo. Algunas de las decisiones que tomes podrán molestar a ciertos individuos: esto es inevitable. Tratar de ser bueno con todos invitará a la mediocridad y a poner en peligro tus objetivos como líder.
2. El día que tus soldados dejen de traerte sus problemas, es el día en que dejaste de liderarlos: Mantente disponible y accesible. Con frecuencia, pedir ayuda se ve como un acto de debilidad, que llevan a bajo desempeño. Muestra tu preocupación por la gente que está debajo de ti.
3. No te dejes confundir por los expertos y élites. Los expertos usualmente tienen más datos que buen juicio: Cuestiona siempre lo que dicen los expertos, si no lo entiendes. No asumas que saben más que tú, y nunca dejes que te hagan aceptar algo que no entiendes completamente.
4. No tengas medio de retar a los profesionales, aún en su propio terreno: Aprende de los profesionales; búscalos como mentores y socios. Pero si no estás de acuerdo con lo que dicen, déjales saber. La reputación no debería ser un obstáculo para el progreso.
5. No descuides los detalles. Cuando las mentes de todos están distraídas, el líder debe estar doblemente pendiente: Todas las ideas y visiones en este mundo no tienen ningún valor si no pueden ser implementadas en forma rápida y eficiente. Los buenos líderes delegan y empoderan a otros en forma liberal, pero siguen prestando atención a los detalles cada día.
6. No sabes cuándo te puedes salir con la tuya, hasta que pruebas: No esperes a que te den permiso – hazlo. Si le preguntas a demasiadas personas, seguramente alguno de ellos te dirá que no. Entonces, no preguntes.
7. Siempre busca debajo de la apariencia superficial: No asumas que las realidades de hoy continuarán mañana en una forma limpia, linear y predecible. Toma los pasos necesarios para resolver problemas a medida – o si es posible antes de – que surjan.
8. Sólo atrayendo a las mejores personas conseguirás grandes logros: Rodéate con los más brillantes y los mejores. Harán la diferencia entre una organización y el logro.
9. Nunca dejes que tu ego se acerque tanto a tu posición, que cuando desaparezca tu posición, tu ego se vaya con ésta: El cambio suele ser aplastado por gente que se aferra a su territorio. Los líderes efectivos crean un clima en el cual el valor de una persona es determinado por su disposición a aprender nuevas habilidades y asumir nuevas responsabilidades.
10. El optimismo perpetuo es un multiplicador de fuerzas: Los líderes que culpan a otros y se quejan mucho, promueven esas mismas conductas en su gente. Tenga una actitud que diga “aquí podemos cambiar las cosas, podemos alcanzar nuestras metas, podemos ser los mejores”.
11. Diviértete en tu misión. Toma un descanso cuando te lo merezcas. Pasa tiempo con tu familia: Conseguir el equilibrio adecuado es fundamental; una vida feliz en el hogar implica mayor productividad en el trabajo.
12. El liderazgo es solitario: La esencia del liderazgo es la disposición para tomar decisiones difíciles. Prepárate para estar solo.
Colin Powell, quien fuera general del ejército y posteriormente secretario de estado de Estados Unidos, es actualmente uno de los autores y motivadores más respetados de ese país.
es.wikipedia.org / wiki / Colin _ Powell - En caché
Colin L. Powell (* Nueva York, ESTADOS UNIDOS, 5 de abril de 1937 -) es sin militar, Diplomático y Político Estadounidense de origen jamaicano. FUE en general en ...
-NOTA DE VREDONDOF : Este mensaje a Garcia es todo un clasico que habre publicado ya tres o cuatro veces .... lo he encontrado en video ... y como no viene mal el recordarlo ... -
Elbert Verde Hubbard (19 de Junio de 1856-7 de mayo de 1915) FUE sin Escritor, editor, artista y Filósofo Estadounidense. Fué sin exponente del Movimiento Artes ...
Andrew Summers Rowan (23 de abril de 1857, Union, West Virginia - 10 de enero de 1943) fue un oficial del ejército de Estados Unidos. Fue nombrado cadete ...
"Un mensaje a García" también conocido como "La carta a García" o simplemente "Carta a García", es un ensayo escrito por Elbert Hubbard, en el que en ...
Con frecuencia el rendimiento depende más de la motivación que se tiene para hacer una tarea que de la propia aptitud para desempeñarla.
¿Qué nos mueve a hacer algo? ¿Qué nos motiva?
En general nos inclinamos por las acciones que nos aportan una recompensa y tratamos de eludir todas las que nos pueden ocasionar un castigo o molestia.
Pero la escala de valores varía mucho de unos individuos a otros y lo que motiva a unos, deja indiferente o repele al resto.
En tiempos de esclavitud, el único elemento motivador era rehuir el palo, no habíazanahorias. Todo cambió con el trabajo remunerado y los patronos, capataces y jefes han recurrido a aplicar variedades de castigos y premios para lograr que los obreros y empleados sean más productivos.
De ahí surgió el interés en saber que clase de zanahorias son las que producen un efecto más motivador, cuando hay que darlas y a quién.
Vamos a hacer “culturilla” de algunas teorías. "El dinero y la pereza" Taylor lo tenía claro:
Según él hay dos motivadores:
El dinero y la pereza. "Cobrar lo más posible, haciendo lo menos posible" es lo que motiva a los obreros.
Taylor ve al salario el gran (y casi el único) motivador, por lo que diseña sistemas deretribución variable a prima,. Para él, el hombre es, por naturaleza, perezoso e intenta escudarse en ello para realizar lentamente su trabajo haciendo creer al empresario que está dando lo mejor de sí.
De ahí que se deben medir los tiempos y los movimientos de estos trabajadores para estudiarlos y encontrar la mejor combinación de movimientos musculares para elevar la producción y, también, dar uniformidad a los procesos. El taylorismo generó un profundo malestar entre los trabajadores, que se opusieron a él por todos los medios a su alcance hasta conseguir que restringiera al máximo su aplicación.
“Sentir el aliento en el cogote”.
En la década siguiente a Taylor, Elton Mayo realiza investigaciones que le llevan a la conclusión que el confort físico y el reconocimiento social en las condiciones laborales aporta al trabajador satisfacción y aumenta su productividad.
Mayo hizo un experimento, que más tarde se denominó El Efecto Hawthorne en una fábrica para cuantificar la productividad de las trabajadoras. Estudió el grado de iluminación habitual y lo aumentó.
El resultado fue que la productividad aumentó. Volvió a repetir el proceso y la productividad volvió a aumentar. Una vez más la aumentaron y la productividad siguió aumentando. Entonces, decidieron descender el grado deiluminación y lo asombroso fue que la producción siguió aumentando; siguieronbajando la luz y la productividad seguía en ascenso.
La conclusión fue que las trabajadoras no respondían a los cambios de iluminación, sino reaccionaban a que sabían que alguien les prestaba atención. Saber que el jefe te está mirando, te motiva a trabajar más. Es lo que se llama “sentir el aliento en el cogote”.
"Subiendo por la pirámide" Maslow definió en su pirámide las necesidades y motivaciones básicas del individuo de una manera jerárquica, colocando las más básicas o simples en la base de la pirámide y las más relevantes o fundamentales en la cima de la pirámide, a medida que las necesidades van siendo satisfechas o logradas surgen otras de un nivel superior o mejor. En la última fase se encuentra la «autorrealización» que no es más que un nivel de plena felicidad o armonía.
"Si están y si no están"
Herzberg desarrolló la teoría de que existen dos tipos de motivadores:
Saciables o higienizantes:
Los factores higienizantes (saciables) cuando NO están, son causa dedesmotivación, pero SI están, nunca llegan a generar satisfacción y motivación por si mismos. Dejan de actuar como motivadores en el momento en que estan razonablemente atendidos Ejemplos: salario, relaciones con el jefe y con los compañeros, política y organización de la empresa, instalaciones, horario, vacaciones. Eso explicaría que haya empresas con un rendimiento muy bajo, teniendo sueldos fabulosos, instalaciones de lujo y horarios flexibles.
Insaciables o motivadores:
Si NO están puede que no efecte, pero SI están, motivan: Afecto, logro, autoestima, autorrealización de los cuales nunca tenemos bastante y, aunque estén atendidos, siguen siendo poderosos motivadores del comportamiento humano. Son insaciables.
La experiencia demuestra que a veces se puede trabajar con más ilusión con menos factores higiénicos - medios físicos, instalaciones pobres, bajos sueldos, etc.- si están presentes los factores motivadores. De ahí que sea fundamental activar componentes como el reconocimiento, la participación, la comunicación, la responsabilidad, etc."Teorías X e Y de McGregor" Douglas McGregor describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinadoscomo animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la teoría Y se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.
"La teoría Z de William Ouchi"
La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la a autoestima.Trabajar en equipo, compartir los mismos objetivos, disfrutar lo que se hace y la satisfacción por la tarea cumplida son características de la cultura Z que abren las posibilidades de mejorar el rendimiento en el trabajo.
Se trata en definitiva de valorar adecuadamente a los empleados y reconocer su aportación, estimular la comunicación, el respeto mutuo y la relación a largo plazo,promover la mejora continua en todos los niveles de la empresa, y fomentar una cultura participativa y basada en las relaciones humanas.
"El efecto Pigmalión"
Robert Merton designó con el nombre de “ Efecto Pigmalión” las consecuencias que generan sobre el comportamiento de una persona las expectativas y creencias que se tienen de ella. Si percibe que se le valora poco o que es tratada con desconfianza, esto se reflejará en sus acciones posteriores, mostrando resultados mediocres. Si, por el contrario, percibe que sobre ella se deposita confianza y se le trata con consideración, su desempeñomejorará notablemente.
CONCLUSIONES
El palo aunque actualmente se le considera políticamente incorrecto, se ablanda y se oculta, pero se sigue usando.
El dinero es motivador. Todo el mundo trabaja para recibir unos ingresos, pero si éstos aumentan mucho, mucho, nuestra motivación no aumenta mucho mucho.
Sentir el aliento en el cogote. Cuando el jefe nos mira, trabajamos más, pero entonces para contrarrestar, cuando deja de mirarnos, nos relajamos e incluso nos tomamos un descanso.
Subir por la pirámide. Si se tiene un propósito y le damos un sentido a nuestra vida, intentaremos ir subiendo hasta nuestra autorrealización.
La teoría x : Es palo clarísimo.
La teoría y: busca zanahorias que estimulan la realización personal
La teoría z: busca zanahorias que incentiven la mejora, la participación y creatividad.
Y por fin PigmaliónAplicado en su vertiente positiva. Fomentar la confianza y las expectativas en las habilidades del personal.
La zanahoria del “Tú puedes”. La más efectiva.
Buenhabit
Pinceladas de desarrollo personal y productividad.
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