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las 12 reglas de liderazgo de Colin Power






1. Nunca tengas miedo de volver loca a la gente: El buen liderazgo implica la responsabilidad del bienestar de todo el grupo. Algunas de las decisiones que tomes podrán molestar a ciertos individuos: esto es inevitable. Tratar de ser bueno con todos invitará a la mediocridad y a poner en peligro tus objetivos como líder.



2. El día que tus soldados dejen de traerte sus problemas, es el día en que dejaste de liderarlos: Mantente disponible y accesible. Con frecuencia, pedir ayuda se ve como un acto de debilidad, que llevan a bajo desempeño. Muestra tu preocupación por la gente que está debajo de ti.




3. No te dejes confundir por los expertos y élites. Los expertos usualmente tienen más datos que buen juicio: Cuestiona siempre lo que dicen los expertos, si no lo entiendes. No asumas que saben más que tú, y nunca dejes que te hagan aceptar algo que no entiendes completamente.




4. No tengas medio de retar a los profesionales, aún en su propio terreno: Aprende de los profesionales; búscalos como mentores y socios. Pero si no estás de acuerdo con lo que dicen, déjales saber. La reputación no debería ser un obstáculo para el progreso.




5. No descuides los detalles. Cuando las mentes de todos están distraídas, el líder debe estar doblemente pendiente: Todas las ideas y visiones en este mundo no tienen ningún valor si no pueden ser implementadas en forma rápida y eficiente. Los buenos líderes delegan y empoderan a otros en forma liberal, pero siguen prestando atención a los detalles cada día.



6. No sabes cuándo te puedes salir con la tuya, hasta que pruebas: No esperes a que te den permiso – hazlo. Si le preguntas a demasiadas personas, seguramente alguno de ellos te dirá que no. Entonces, no preguntes.




7. Siempre busca debajo de la apariencia superficial: No asumas que las realidades de hoy continuarán mañana en una forma limpia, linear y predecible. Toma los pasos necesarios para resolver problemas a medida – o si es posible antes de – que surjan.




8. Sólo atrayendo a las mejores personas conseguirás grandes logros: Rodéate con los más brillantes y los mejores. Harán la diferencia entre una organización y el logro.




9. Nunca dejes que tu ego se acerque tanto a tu posición, que cuando desaparezca tu posición, tu ego se vaya con ésta: El cambio suele ser aplastado por gente que se aferra a su territorio. Los líderes efectivos crean un clima en el cual el valor de una persona es determinado por su disposición a aprender nuevas habilidades y asumir nuevas responsabilidades.




10. El optimismo perpetuo es un multiplicador de fuerzas: Los líderes que culpan a otros y se quejan mucho, promueven esas mismas conductas en su gente. Tenga una actitud que diga “aquí podemos cambiar las cosas, podemos alcanzar nuestras metas, podemos ser los mejores”.




11. Diviértete en tu misión. Toma un descanso cuando te lo merezcas. Pasa tiempo con tu familia: Conseguir el equilibrio adecuado es fundamental; una vida feliz en el hogar implica mayor productividad en el trabajo.



12. El liderazgo es solitario: La esencia del liderazgo es la disposición para tomar decisiones difíciles. Prepárate para estar solo.





Colin Powell, quien fuera general del ejército y posteriormente secretario de estado de Estados Unidos, es actualmente uno de los autores y motivadores más respetados de ese país.



Colin Powell - Wikipedia, la enciclopedia libre


es.wikipedia.org / wiki / Colin _ Powell - En caché
Colin L. Powell (* Nueva York, ESTADOS UNIDOS, 5 de abril de 1937 -) es sin militar, Diplomático y Político Estadounidense de origen jamaicano. FUE en general en ...


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¿Cómo mejorar el rendimiento de las personas?



Para lograr ventajas competitivas en el mercado, a veces es bueno que la empresa implante un programa de incentivos. Pero para realizarlo, es necesario tener claras algunas definiciones para poder plantearse objetivos que se puedan cumplir. 


El IMA (Incentive Marketing Association) nos da algunas pautas para entender de qué se trata un programa de incentivos y cómo se desarrolla.
Entonces… ¿para qué sirve un programa de incentivos? Incentive Magazine (Revista de incentivos) define un programa de incentivos como “una actividad planificada, dedicada a motivar a las personas para alcanzar objetivos organizacionales predeterminados”. Parece sencillo pero es un plan estructurado para lograr que los empleados hagan lo que nosotros queremos que hagan y que se sientan satisfechos por ello.


¿Por qué las personas hacen las cosas que hacen? Porque su comportamiento está influenciado por una variedad de factores que les motiva. Por ejemplo, el hambre motiva a una persona a buscar comida. Cuando un incentivo (un objeto o un acontecimiento que es apreciado) está incluido dentro de un objetivo específico, el individuo se motiva aún más para alcanzarlo. Una de las ecuaciones fundamentales en psicología es: Habilidad + Motivación = Rendimiento.


Y … ¿Cómo se planifica un programa de incentivos?


1. Establecer objetivos. 


Identifica cuál es la meta o el objetivo que es necesario lograr, por ejemplo, mejorar la asistencia, aumentar las ventas de un determinado producto etc. Los objetivos tienen que ser sencillos, específicos, y conseguibles. Empieza con un objetivo claro, breve y bien expresado, y comunícalo a todos los participantes.




2. Resume la estrategia. 


Construye la base del programa de incentivos con cuidado, desarrollando la metodología que se va a usar. La estructura del programa debería detallar exactamente quién es el público objetivo, y cualquier otra persona que será influenciada por el programa.
El tamaño del grupo es importante para el presupuesto del programa, además de la capacidad para comunicar claramente y medir los resultados con exactitud. Otras consideraciones son las fronteras geográficas o las ventas por regiones, los asuntos legales, los temas familiares,  la duración del programa y el tiempo, los objetivos individuales o de equipo, y por supuesto, el premio.






3. Mide el rendimiento. 


Define cuantificable y cualitativamente los objetivos que pueden ser medidos, y mantenlos sencillos. Podría ser necesario mirar los datos históricos y elaborar una media para definir un objetivo de ventas particular. El objetivo tiene que ser justo para todas las personas involucradas, y conseguible por cada uno.






4. Establecer el presupuesto. 


Dependiendo de si el programa involucra personal de ventas o no, el presupuesto será distinto. En general, los tres elementos del presupuesto incluyen: El número de participantes, la duración del programa y los resultados deseados.






5. Elementos del presupuesto


Premios80%
Comunicación / Promoción10%
Administración5%
Formación/Investigación5%






6. Selecciona el premio perfecto. 


Es importante seleccionar el premio correcto porque si la persona no es emocionalmente interesada en obtener el premio del incentivo, él o ella no va a perseguir el objetivo.  Dedicar tiempo a hablar con el grupo objetivo y seleccionar un premio dentro del marco del presupuesto será importante para el grupo.






7. Administra el programa. 


La administración representa aproximadamente el 20% del presupuesto del programa, y un buen 50% del tiempo del planificador. El grupo objetivo necesita una comunicación clara, consistente, y un feedback oportuno sobre la medición de su rendimiento.
8. Celebra el éxito del programa. 


El fin del programa debería ser celebrado con el grupo objetivo y la medición del rendimiento individual o del equipo debería ser proporcionada en ese momento y es entonces cuando las personas deberían recibir sus premios.






9. Analiza el éxito del programa. 


¿El programa de incentivos ha alcanzado sus objetivos? ¿Los participantes estaban motivados para cambiar su comportamiento? Recuerda, un programa de incentivos proporciona un beneficio a corto plazo, y el seguimiento de los programas es importante.
Así que… Empieza la planificación del siguiente programa… ¡hoy mismo!
Traducción: Stéphanie Letailleur
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¿Cómo mejorar el rendimiento de las personas?

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¿Conoces el Mensaje a García de Herbert Hubbard?


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A continuación encontrarás mi libro favorito. Dado que no ocupa más que unas pocas páginas, la mayoría de la gente no lo llamaría libro. Yo sí, porque su mensaje es muy importante.

UN MENSAJE A GARCIA.

La siguiente narración se escribió, en sólo una hora, en 1899. A pesar de la ligereza que el autor, Elbert Hubbard, demostró en su creación, el mensaje que contiene es tan vital y básico que ya para 1913 se habían impreso cuarenta millones de ejemplares de la obra original. Durante la guerra ruso-japonesa, cada soldado ruso que iba al frente llevaba su ejemplar de Un mensaje a García. Los japoneses, impresionados por la multitud de ejemplares que confiscaban a sus prisioneros rusos, llegaron a la conclusión de que había que traducir inmediatamente la obra, y, más tarde, por orden del Mikado, se entregó un ejemplar a todo hombre empleado en el gobierno, tanto militar como civil. Se ha traducido al ruso, alemán, francés, español, turco, indostánico, japonés y chino. Es muy probable que existan otras traducciones. Aunque el mensaje moral resultaba obviamente vigente en la época en que se escribió, hoy día parece más incisivo aún. 

Dentro de todo este asunto de Cuba, hay un hombre que destaca en el horizonte de mi memoria como Marte en su perihelio.

Cuando estalló la guerra entre España y los Estados Unidos, era muy necesario comunicarse rápidamente con el cabecilla de los insurgentes. García se ocultaba en la seguridad de las montañas de Cuba, nadie sabía dónde. Ni por correo ni por telégrafo podía llegarle mensaje alguno.

El presidente tenía que asegurarse su cooperación, y rápidamente. ¿ Qué se podía hacer?
Alguien indicó al presidente:«Si hay alguien que puede encontrar a García, es un tipo llamado Rowan».

Se llamó a Rowan y se le confió una carta que debía entregar a García. Cómo el «tipo llamado Rowan» tomó la carta, la aseguró dentro de una bolsa impermeable, se la ató sobre el pecho, llegó en cuatro días a las costas de Cuba en una barca, desembarcó de noche, desapareció en la jungla y al cabo de tres semanas salió por la costa opuesta de la isla, después de atravesar a pie un país hostil y de entregar la carta a García, son cosas que no tengo especial deseo de contar con detalle. Lo que quiero resaltar es esto: McKinley entregó a Rowan una carta que había que entregar a García; Rowan tomó la carta y no preguntó: «¿Dónde está?»

Por Dios santo!, ahí tenemos un hombre cuya figura debería fundir en bronce y colocarse en todos y cada uno de los colegios de país. Lo que nuestros jóvenes necesitan no es aprenderse un montón de libros, ni lecciones sobre esto o aquello, sino un fortalecimiento de su espíritu que les haga ser leales, actuar con prontitud, concentrar energías: hacer lo que se pretende, «llevar un mensaje a GARCIA».
El general García ya murió, pero existen otros Garcías. No hay hombre que se haya esforzado por llevar a cabo una empresa en la se necesitaran muchas manos, que no se haya maravillado de la calidad del hombre promedio, de su falta de capacidad o de voluntad para centrarse en una cosa y hacerla.

La ayuda insubstancial, la necia falta de atención, la descuidada inercia y el trabajo hecho sin interés parecen ser la norma; y no hombre que triunfe a menos que fuerce, a tuertas o a derechas , o con amenazas, la ayuda que necesita de otro hombre; en caso contrario, será que Dios en su bondad infinita ha realizado un milagro ha enviado un ángel de luz bajo forma de ayudante.

Haz la prueba, amigo lector. Estás en tu oficina, con seis empleados a mano. Llama a uno de ellos y hazle esta petición: «Por favor, en la enciclopedia y hazme un breve resumen sobre la vida del Correggio».
Responderá tranquilamente el empleado: «Sí, señor» y se pondrá hacerla?
Puedes apostar tu vida a que no. Te mirará con ojos de besugo y lanzará una o varias de estas preguntas:
Qué enciclopedia? Quién es ése?
Dónde está la enciclopedia? No será Bismarck?
Por qué no lo hace Carlos?
Ha muerto?
Corre prisa?
Por qué no le traigo el libro y lo mira usted?
Por qué quiere saberlo?

Te apuesto diez a uno a que después de que respondas a sus preguntas y le expliques cómo ha de buscar la información y por qué quieres tenerla, el empleado se marchará, pedirá a otro que le ayude a localizar a García, y volverá cuando le parezca bien diciendo que ese tipo no existe. Naturalmente puedo perder la apuesta, pero de acuerdo con la ley de los promedios, no creo que sea así.
Ahora bien, si eres inteligente, no te molestarás en explicar a tu ayudante» que el Correggio aparece en la C y no en la K, sino que reirás dulcemente, le dirás que no se moleste, y lo buscarás tú mismo.

Y esta incapacidad para la acción independiente, esta estupidez moral, esta enfermedad de la voluntad, esta falta de predisposición a coger el toro por los cuernos, son las cosas que relegan a los socialistas puros a un futuro muy lejano. Si los hombres no trabajan cuando es para ellos, ¿qué harán cuando el beneficio de sus esfuerzos sea para todos?

Parece necesaria la presencia de un jefe con su látigo, y el temor al despido es lo que retiene en su puesto a muchos trabajadores. Si se pone un anuncio solicitando una mecanógrafa, nueve de cada diez candidatas no saben escribir sin faltas de ortografía o puntuación, y además no creen que les haga falta saberlo.
¿Puede alguien así escribir una carta a García?
«Mire usted a ese contable», me dijo el encargado, en una gran factoría.
«Sí, ¿qué pasa con él?»
«Pues que es un buen contable, pero si le mando al centro a hacer un recado, puede que lo haga muy bien, pero también es probable se pare en cuatro bares que le pillen de camino, y cuando llegue a la Gran Vía habrá olvidado el recado que tenía que hacer».
¿Se puede encargar a un hombre así que lleve un mensaje a da?

Hemos oído recientemente muchas expresiones sensibleras de la compasión hacia los «ciudadanos de tercera pisoteados y explotados en talleres infames» y hacia el «padre de familia que vaga sin hogar en busca de un empleo honrado», todo lo cual suele ir acompañado palabras irrepetibles destinadas a los hombres que ocupan el poder.

Nada se dice del patrono avejentado antes de lo normal, empeñado en el vano esfuerzo de conseguir que unas auténticas calamidades puedan llegar a hacer un trabajo inteligente; nada tampoco de su paciente búsqueda de «ayudantes» que no hacen otra cosa que holgazanear tan pronto como el jefe vuelve la espalda. En todos los comercios y fábricas existe un constante flujo de despidos y contrataciones. El patrono tiene que dar de baja a los «ayudantes» que se han mostrado incapaces de defender los intereses de la empresa, para dar de alta a continuación a otra nueva hornada que los sustituya.

Por buenos que puedan ser los tiempos, el proceso de selección tiene que continuar; solamente si los tiempos son malos y el trabajo escasea, la selección se puede hacer un poco mejor, pero los incompetentes y los carentes de valía fueron, van e irán siempre a la calle. Es la supervivencia de los más aptos. Por su propio interés, los patronos ya se preocupan de conservar a los mejores, aquellos que pueden llevar un mensaje a García.

Conozco a un hombre de unas dotes personales realmente brillantes que, sin tener capacidad para llevar un negocio propio, tampoco sirve para trabajar para otro, porque arrastra consigo constantemente la necia sospecha de que su patrono le está oprimiendo o trata de hacerlo. No sabe dar órdenes, pero tampoco recibirlas. En caso de que se le confiara un mensaje para que lo entregara a García, su respuesta más probable sería: «¡Llévalo tú!»

Este hombre está ahora pateando las calles en busca de trabajo, mientras el viento atraviesa su raído gabán. Nadie que le conozca se atreverá a darle un empleo, porque siempre ha sido causa de discordias. No admite razonamientos, y lo único que puede impresionarle es la puntera de una bota del cuarenta y tres que tenga bien gorda la suela.

Naturalmente, sé que una persona tan deforme moralmente no es menos digna de lástima que un disminuido físico; pero, en nuestra compasión, virtamos también una lágrima por los hombres que se están esforzando por llevar a cabo una gran empresa, cuyas horas de trabajo no están limitadas por un silbato y cuyos cabellos se ponen canos muy deprisa en su lucha para mantenerse a flote frenando la necia pasividad, la imbecilidad irredenta y la cobarde ingratitud de quienes, a no ser por su empresa, estarían hambrientos y sin hogar.

¿Que he cargado las tintas? Posiblemente, pero cuando todo el mundo se ha vuelto apático, quiero manifestar mi compasión por el hombre que triunfa, el hombre que frente a muchos obstáculos ha dirigido el esfuerzo de otros y que, habiendo alcanzado el triunfo, no encuentra nada en él: nada salvo fatigas y privaciones. Yo he ido con mi tartera a trabajar para ganarme día a día el sustento, y también he sido patrono, y sé que hay mucho que decir de ambas partes. No hay nada de bueno en ser pobre; los harapos no son una bendición. y todos los patronos no tienen de rapaces y de déspotas más que lo que todos los pobres tienen de virtuosos.

Admiro al hombre que hace su trabajo igual de bien cuando no está el «jefe» que cuando lo tiene al lado. Y el hombre que, cuando le confía una carta para García, se hace cargo de la misiva sin decir nada ni preguntar idioteces -sin pensar tampoco en tirarla a la primera alcantarilla que encuentre- y con la firme intención de entregarla, ese hombre nunca se verá en la calle ni tendrá que ir a la huelga para conseguir un mejor salario. La civilización es una larga y ahelante1ante búsqueda de personas como él.
Cualquier cosa que solicite un hombre de esa condición le será concedida. Cualquier capital, ciudad o pueblo, cualquier comercio, oficina, taller o fábrica quieren tenerlo. 

El mundo está a falta de él; lo necesitan, y lo necesitan pronto; necesitan un hombre que pueda “llevar un mensaje a García».
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Autor del articulo -Mensaje a GARCIA - Herbert Hubbard
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REFRANES a tener muy en cuenta siempre - "NUNCA LLUEVE A GUSTO DE TODOS".- "ARRIMAR EL ASCUA A SU SARDINA".- "CADA UNO HABLA DE LA FERIA COMO LE VA EN ELLA".Y no olvidarse de la "mas moderna" que dice : "Aqui el que no corre vuela y el MAS TONTO hace aviones".
Nota : pongo estos tres refranes para que el lector tenga cuidado con lo que lee.
Es muy facil manipular a la gente, todo el cuidado es poco.
Hay que CUESTIONARSE lo que se lee, CONTRASTARLO  y luego CADA UNO DEBE LLEGAR A SUS PROPIAS CONCLUSIONES.
VRedondoF
** Soy un EMPRESARIO JUBILADO que me limito al ARCHIVO de lo que me voy encontrando "EN LA NUBE" y me parece interesante. **
**  Lo intento hacer de una forma ordenada/organizada mediante los blogs gratuitos de Blogger. **
** Utilizo el sistema COPIAR/PEGAR, luego lo archivo. ( Solo lo  INTERESANTE, según mi criterio). **
** Tengo una serie de familiares/ amigos/ conocidos (yo le llamo "LA PEÑA") que me animan a que se los archive para leerlo ellos después. **
**  Los artículos que COPIO Y PEGO EN MI ARCHIVO o RECOPILACIÓN (cada uno que le llame como quiera), contienen opiniones con las que yo puedo o no, estar de acuerdo. **
** Si te ha gustado la publicacion, lo mejor que debes hacer es ir al blog/pagina del autor y DEJAR UN COMENTARIO. En mi blog no puedes dejar comentarios, pero si en el del autor. **
** Cuando incorporo MI OPINIÓN, la identifico CLARAMENTE,  con la única pretensión de DIFERENCIARLA del articulo original. **
** Pido perdon por MIS limitaciones literarias. El hacerlo mejor (no mucho) me cuesta dedicarle MAS TIEMPO, y la verdad es que (ademas de no tener tiempo) tengo poca paciencia,  por ello, y nuevamente, pido disculpas por las susodichas limitaciones. **
** Mi correo electrónico es vredondof (arroba) gmail.com por si quieres que publique algo o hacer algún comentario. **
** Por favor!  Si  te ha molestado el que yo haya publicado algún artículo o fotografía tuya,  ponte en contacto  conmigo (vredondof - arroba - gmail.com ) para solucionarlo o retirarlo. **
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-NOTA DE VREDONDOF : Este mensaje a Garcia es todo un clasico que habre publicado ya tres o cuatro veces .... lo he encontrado en video ... y como no viene mal el recordarlo ...


Es un relato corto leído por millones de personas de todo el mundo. Durante la guerra entre Rusia y Japón, cada soldado ruso llevaba consigo un ejemplar.
Es una historia que habla de la motivación y de la responsabilidad que cada uno de nosotros debemos asumir a la hora de realizar un trabajo, una misión.
Una historia que da pie a hablar de un aspecto sobre el que algunos directivos nos han pedido que consideremos: la motivación interna o la auto-motivación.
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Elbert Hubbard - Wikipedia , la enciclopedia libre

es. wikipedia . org / wiki / Elbert_ Hubbard-Todos los Bloquear Resultados de es.wikipedia.org
Elbert Verde Hubbard (19 de Junio ​​de 1856-7 de mayo de 1915) FUE sin Escritor, editor, artista y Filósofo Estadounidense. Fué sin exponente del Movimiento Artes ...


Andrew S. Rowan - Wikipedia, la enciclopedia libre

es.wikipedia.org/wiki/Andrew_S._Rowan -Bloquear todos los resultados de es.wikipedia.org
Andrew Summers Rowan (23 de abril de 1857, Union, West Virginia - 10 de enero de 1943) fue un oficial del ejército de Estados Unidos. Fue nombrado cadete ...


Un mensaje a García - Wikipedia, la enciclopedia libre

es.wikipedia.org/wiki/Un_mensaje_a_García
"Un mensaje a García" también conocido como "La carta a García" o simplemente "Carta a García", es un ensayo escrito por Elbert Hubbard, en el que en ...





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¿Conoces el Mensaje a García de Herbert Hubbard
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Motivando. Las zanahorias y sus clases






Con frecuencia el rendimiento depende más de la motivación que se tiene para hacer una tarea que de la propia aptitud para desempeñarla.

¿Qué nos mueve a hacer algo? ¿Qué nos motiva?

En general nos inclinamos por las acciones que nos aportan una recompensa y tratamos de eludir todas las que nos pueden ocasionar un castigo o molestia.

Pero la escala de valores varía mucho de unos individuos a otros y lo que motiva a unos, deja indiferente o repele al resto.

En tiempos de esclavitud, el único elemento motivador era rehuir el palo, no habíazanahorias. Todo cambió con el trabajo remunerado y los patronos, capataces y jefes han recurrido a aplicar variedades de castigos y premios para lograr que los obreros y empleados sean más productivos.

De ahí surgió el interés en saber que clase de zanahorias son las que producen un efecto más motivador, cuando hay que darlas y a quién.

Vamos a hacer “culturilla” de algunas teorías.
"El dinero y la pereza"
Taylor lo tenía claro:
Según él hay dos motivadores:
El dinero y la pereza. "Cobrar lo más posible, haciendo lo menos posible" es lo que motiva a los obreros.
Taylor ve al salario el gran (y casi el único) motivador, por lo que diseña sistemas deretribución variable a prima,. Para él, el hombre es, por naturaleza, perezoso e intenta escudarse en ello para realizar lentamente su trabajo haciendo creer al empresario que está dando lo mejor de sí. 


De ahí que se deben medir los tiempos y los movimientos de estos trabajadores para estudiarlos y encontrar la mejor combinación de movimientos musculares para elevar la producción y, también, dar uniformidad a los procesos. El taylorismo generó un profundo malestar entre los trabajadores, que se opusieron a él por todos los medios a su alcance hasta conseguir que restringiera al máximo su aplicación.

“Sentir el aliento en el cogote”.
En la década siguiente a Taylor, Elton Mayo realiza investigaciones que le llevan a la conclusión que el confort físico y el reconocimiento social en las condiciones laborales aporta al trabajador satisfacción y aumenta su productividad.
Mayo hizo un experimento, que más tarde se denominó El Efecto Hawthorne en una fábrica para cuantificar la productividad de las trabajadoras. Estudió el grado de iluminación habitual y lo aumentó. 

El resultado fue que la productividad aumentó. Volvió a repetir el proceso y la productividad volvió a aumentar. Una vez más la aumentaron y la productividad siguió aumentando. Entonces, decidieron descender el grado deiluminación y lo asombroso fue que la producción siguió aumentando; siguieronbajando la luz y la productividad seguía en ascenso. 

La conclusión fue que las trabajadoras no respondían a los cambios de iluminación, sino reaccionaban a que sabían que alguien les prestaba atención. Saber que el jefe te está mirando, te motiva a trabajar más. Es lo que se llama “sentir el aliento en el cogote”.

"Subiendo por la pirámide"
Maslow definió en su pirámide las necesidades y motivaciones básicas del individuo de una manera jerárquica, colocando las más básicas o simples en la base de la pirámide y las más relevantes o fundamentales en la cima de la pirámide, a medida que las necesidades van siendo satisfechas o logradas surgen otras de un nivel superior o mejor. En la última fase se encuentra la «autorrealización» que no es más que un nivel de plena felicidad o armonía.

"Si están y si no están"

Herzberg desarrolló la teoría de que existen dos tipos de motivadores:

Saciables o higienizantes:

Los factores higienizantes (saciables) cuando NO están, son causa dedesmotivación, pero SI están, nunca llegan a generar satisfacción y motivación por si mismos. Dejan de actuar como motivadores en el momento en que estan razonablemente atendidos Ejemplos: salario, relaciones con el jefe y con los compañeros, política y organización de la empresa, instalaciones, horario, vacaciones. Eso explicaría que haya empresas con un rendimiento muy bajo, teniendo sueldos fabulosos, instalaciones de lujo y horarios flexibles.
Insaciables o motivadores:

Si NO están puede que no efecte, pero SI están, motivan: Afecto, logro, autoestima, autorrealización de los cuales nunca tenemos bastante y, aunque estén atendidos, siguen siendo poderosos motivadores del comportamiento humano. Son insaciables. 

La experiencia demuestra que a veces se puede trabajar con más ilusión con menos factores higiénicos - medios físicos, instalaciones pobres, bajos sueldos, etc.- si están presentes los factores motivadores. De ahí que sea fundamental activar componentes como el reconocimiento, la participación, la comunicación, la responsabilidad, etc."Teorías X e Y de McGregor"
Douglas McGregor describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinadoscomo animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la teoría Y se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.

"La teoría Z de William Ouchi"
La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la a autoestima.Trabajar en equipo, compartir los mismos objetivos, disfrutar lo que se hace y la satisfacción por la tarea cumplida son características de la cultura Z que abren las posibilidades de mejorar el rendimiento en el trabajo.

Se trata en definitiva de valorar adecuadamente a los empleados y reconocer su aportación, estimular la comunicación, el respeto mutuo y la relación a largo plazo,promover la mejora continua en todos los niveles de la empresa, y fomentar una cultura participativa y basada en las relaciones humanas.

"El efecto Pigmalión"

Robert Merton designó con el nombre de “ Efecto Pigmalión” las consecuencias que generan sobre el comportamiento de una persona las expectativas y creencias que se tienen de ella. Si percibe que se le valora poco o que es tratada con desconfianza, esto se reflejará en sus acciones posteriores, mostrando resultados mediocres. Si, por el contrario, percibe que sobre ella se deposita confianza y se le trata con consideración, su desempeñomejorará notablemente.


CONCLUSIONES

El palo aunque actualmente se le considera políticamente incorrecto, se ablanda y se oculta, pero se sigue usando.

El dinero es motivador. Todo el mundo trabaja para recibir unos ingresos, pero si éstos aumentan mucho, mucho, nuestra motivación no aumenta mucho mucho.
Sentir el aliento en el cogote. Cuando el jefe nos mira, trabajamos más, pero entonces para contrarrestar, cuando deja de mirarnos, nos relajamos e incluso nos tomamos un descanso.
Subir por la pirámide. Si se tiene un propósito y le damos un sentido a nuestra vida, intentaremos ir subiendo hasta nuestra autorrealización.
La teoría x : Es palo clarísimo.
La teoría y: busca zanahorias que estimulan la realización personal
La teoría z: busca zanahorias que incentiven la mejora, la participación y creatividad.
Y por fin PigmaliónAplicado en su vertiente positiva. Fomentar la confianza y las expectativas en las habilidades del personal.

La zanahoria del “Tú puedes”. La más efectiva.



Buenhabit

Pinceladas de desarrollo personal y productividad.
Motivando. Las zanahorias y sus clases
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