La Confianza

Si tu me dices ven, lo dejo todo: La Confianza.

de Habilidades Directivas para Dirección de Equipos de alfredus

Leía el otro día a Albert Jovell decir que más del 60% de los trabajadores no confía en su jefe directo, dato preocupante si consideramos que adaptarse al CAMBIO, la COMUNICACIÓN, el COMPROMISO y la CONFIANZA son lo que diferencian a un equipo de trabajo de un equipo ganador.

Todos conocemos empresas donde sus directivos se enorgullecen de contar con un gran equipo y cuando metes un poco el dedo te das cuenta que la comunicación no es fluida con lo cual no se comparten todas las ideas, ni los problemas ni tan siquiera estan instaurados procesos de trabajos comunes porque no hay confianza entre el ”equipo” o entre las personas de ese “equipo” y dirección.

Como va todo unido, la falta de confianza mina el compromiso y las personas dejan de tomar decisiones, se vuelven incongruentes, etc. Han perdido esa fuerza que estimula y entusiasma: Es el fin del equipo y un grave problema para la empresa.

Es responsabilidad del líder crear un clima de compromiso, comunicación y confianza con acciones encaminadas a servir de apoyo a su equipo, estando cercano a su gente, escuchándola y siendo honesto. Estas son las bases que fomentan la confianza y que como afirma Jovell, hace que las empresas sean más productivas.

Lo que debemos de tener claro es que la confianza no nace fuera, nace en nosotros mismos cuando estamos convencidos de nuestras aptitudes y de como afrontamos nuestras acciones diarias. Como todo, lo primero es confiar en nosotros mismos, sino partimos de aquí es imposible creer que los demás confian en nosotros.

Como hemos afirmado antes, la confianza nace en nuestro interior pero las relaciones que mantenemos y las respuestas que optenemos en ellas son responsables de su crecimiento y desarrollo como refleja la revista Consumer, nuestra responsabilidad, afirma esta misma revista, es “seleccionar, cuidar y mimar a las personas” que forman nuestro equipo y, en la medida de lo posible, evitar a las que minan nuestra confianza por que estarán minando nuestra autoestima. Un equipo sin confianza y sin autoestima nunca podra llegar a posiciones de éxito, posiciones que se logran sólo con la fuerza que genera la unión que produce esa confianza.

La confianza hay que saber administrarla e implica reciprocidad. No pidas o exijas confianza a tu equipo o a tu jefe si tu no muestras confianza en los demás.

Dice la Wikipedia que cuando se pierde la confianza es por agotamiento emocional, con lo cual, volver a recuperarla es muy complicado y si eso sucede no estoy seguro de que no queden seguro de que no queden secuelas. Esto me recuerda el cuento del hijo del ferretero de Yoriento…:

Su padre le dio una bolsa de clavos y le dijo que cada vez que perdiera la paciencia debía de clavar un clavo detrás de la puerta. El primer día, el muchacho clavó 37 clavos detrás de la puerta. Las semanas que siguieron, a medida que él aprendía a controlar su genio, clavaba cada vez menos clavos detrás de la puerta y descubrió que era más fácil controlar su genio que clavar clavos detrás de la puerta. Llegó el día en que pudo controlar su carácter durante todo el día. Después de informar a su padre, éste le sugirió que retirara un clavo cada día que lograra controlar su carácter. Los días pasaron y el joven pudo finalmente anunciar a su padre que no quedaban más clavos que retirar de la puerta. Su padre lo tomó de la mano y lo llevó hasta la puerta. Le dijo: “Has trabajado duro, hijo mío, pero mira todos esos agujeros en la puerta, nunca más será la misma. Cada vez que tú pierdes la paciencia dejas cicatrices exactamente como las que aquí ves.”

En su post era utilizado para hablar sobre el castigo pero cuando alguien te dice que ha perdido la confianza en tí ¿no es un metodo para castigarte por que entiende que no has sido honesto?.

¿Confiaís en vosotros? y ¿en vuestro jefe o equipo?, ¿que nos hace desconfiar de alguien que trabaja con nosotros?, ¿qué haceís para crear un clima de confianza en vuestro entorno laboral?, ¿Puede haber compromiso con la empresa sin confianza?. Si alguien que ha perdido vuestra confianza ¿la puede recuperar’, ¿quedan secuelas como en la puerta del hijo del ferretero?.

Un saludo

A.L.

y2a -Conciliar no cuesta ni un euro... y tiene muchas ventajas

lunes 12 de mayo de 2008

Conciliar no cuesta ni un euro... y tiene muchas ventajas

¿Es usted un jefe o directivo a quien le pone nervioso levantar la vista y no ver a sus chicos en la oficina? Puede que esté anclado en esquemas laborales del pasado siglo, ajeno a la economía del conocimiento y a la cultura de la conciliación entre vida personal y laboral propia del siglo XXI. ¿Qué necesidad hay de verle la cara en todo momento a un empleado si éste rinde y cumple religiosamente con los objetivos marcados por la empresa? Los directivos siguen siendo reticentes a flexibilizar horarios y a establecer sistemas de evaluación por cumplimiento de objetivos: quieren presencia. El reto está en lograr que las compañías se quiten la venda y comprueben que no siempre hay una equivalencia directa entre presencia y rendimiento.

Trabajadores más comprometidos, motivados y satisfechos

Las medidas de conciliación persiguen que los trabajadores estén más comprometidos, motivados y satisfechos con sus condiciones laborales. Y que las empresas logren revertir en productividad y beneficios esa satisfacción. La ecuación perfecta. La cuadratura de la conciliación entre la vida laboral y la vida personal. Y con coste cero para las compañías si se hace a conciencia. La flexibilidad se ha vuelto una necesidad competitiva para captar y retener talento. Una política de conciliación bien diseñada y aplicada debe consistir en acercar el bienestar a los trabajadores y personalizar todo lo posible cada puesto de trabajo.

Aunque poner en marcha estas medidas siempre conllevará una inversión inicial, su recuperación a corto o medio plazo equivale al coste cero para la empresa. También hay que tener en cuenta cuando se empiezan a aplicar medidas de flexibilidad, que siempre debe partirse de un plan piloto, que permita volver atrás si no funcionan. Además, la conciliación es un arma que deben aprovechar las pequeñas y medianas empresas para competir con las grandes a la hora de atraer y mantener empleados de alto potencial. Con flexibilidad de horarios y otras medidas similares pueden conseguir que los mejores para cada puesto no se vayan a compañías grandes, atraídos por el prestigio de su marca y por la posibilidad de un mejor desarrollo de sus carreras profesionales.

Consecuencias: menos absentismo, menos rotación

Promover el equilibrio entre la vida laboral y la personal tiene un coste cero para las organizaciones, según los expertos. Y es así por la reducción del absentismo y de la rotación (bajas voluntarias para irse a otra empresa) que implica su puesta en práctica, entre otras razones. Basta con fijarse en el elevado gasto que supone la formación de un trabajador para su puesto de trabajo. Una vez logrado ese adiestramiento, perderlo es una sangría de dinero y obliga a volver a empezar el mismo proceso con otra persona nueva. Las medidas de flexibilidad atacan directamente al corazón de este despilfarro.

La cuantificación de estas políticas de conciliación no deja de ser uno de los desafíos pendientes, pero también es cierto que no hay por qué devanarse en exceso los sesos. La evaluación de los resultados de su plan de flexibilidad debe hacerse en los términos clásicos de aumento de facturación y beneficios. Y también mediante la realización de encuestas de satisfacción de empleados (lo que se conoce como clima laboral) y de satisfacción de clientes.

Casos prácticos y buenas prácticas de conciliación

Sodexho Pass aplica desde hace un par de años una política de luces apagadas a partir de las siete de la tarde. Además ha establecido horarios variables de entrada y salida en la oficina, entre las ocho y las diez de la mañana, y entre las cinco y las siete de la tarde. Su Plan de Compensación Integral es un conjunto de medidas de flexibilidad consistente en convertir parte del salario en beneficios sociales, como cheques para restaurantes, guarderías, formación en idiomas e informática, así como seguros de salud.

Microsoft Ibérica cuenta desde hace cuatro años con un programa de movilidad y teletrabajo para todos sus empleados que ha sido reconocido con diversos premios y sellos de calidad. Elección de horario de común acuerdo con sus jefes, posibilidad de pedir días libres por razones personales sin descontarlos de las vacaciones, prohibición de fijar reuniones más allá de las 18.30 y acceso desde casa a las aplicaciones de la empresa mediante todo tipo de tecnologías, son algunas de las medidas que aplica Microsoft.

Indra ha optado por iniciativas como la flexibilidad horaria, permisos retribuidos para circunstancias personales urgentes y amplio margen para el teletrabajo.
Telefónica, con su política de "puesto avanzado" ha apostado también por la flexibilidad, dotando a un gran porcentaje de su plantilla de los medios tecnológicos suficientes para que no requiera un lugar físico de trabajo inamovible y pueda realizar una parte de su jornada desde cualquier lugar.

La Mutua de Accidentes de Canarias (MAC), mediana empresa premiada en 2007, presentó su programa Apostando por la igualdad de género, un método de promoción de la mujer con el que ha logrado que el 50% de sus directivos sean del sexo femenino, lo mismo que ocurre con el 60% de la plantilla de la compañía. Algo sobre lo que aún queda mucho por hacer, ya que, según datos del Ministerio de Trabajo, el pasado año 35.000 personas abandonaron su puesto para cuidar de sus hijos en España. El 95,7% de ellas, mujeres.

La Universitat Oberta de Catalunya (UOC) ofrece a quienes han sido madres o padres poder hacer dos horas de su jornada laboral teletrabajando desde su casa durante los 12 meses siguientes a la finalización del permiso legal.

El Museo Thyssen-Bornemisza se encuentra entre las organizaciones que más empeño han puesto en los últimos años en desarrollar una política de equilibrio entre vida laboral y personal. Con 54 horas de apertura semanal (incluidos fines de semana y festivos), 52 horarios diferentes y un 60,2% de mujeres en la plantilla, la dirección tomó la iniciativa de ponerle imaginación a la organización del trabajo. Entre las medidas estrella del Thyssen, figuran los "horarios a la carta", consistentes en que cada trabajador puede solicitar el horario que le va mejor en función de sus necesidades personales, por ejemplo, para dejar a los hijos en el colegio o pasar a recogerles a la salida por la tarde. Todo ello dentro de los márgenes a los que obligan las necesidades del museo.

El resultado es una capacidad amplia de flexibilidad horaria, que abarca poder entrar desde las 8.00 hasta las 9.30 y poder salir desde las 16.30 hasta las 18.30. La acogida ha sido tan buena que no existe un sistema de control horario ni nadie está obligado a fichar. El cumplimiento se basa en una relación de confianza. Otra de las medidas de flexibilidad del Museo consiste en conceder la autogestión de sus propios horarios a los operadores del centro de control, de manera que ellos mismos se asignan su cuadrante de turnos, en función de sus necesidades.

A medio gas los lunes y los viernes

27 febrero 2008

Anxo Penalonga

En el contexto del rendimiento laboral que hemos comentado recientemente (Demandas laborales:semana de cuatro días, La jornada ha muerto, viva el rendimiento), Randstat ha analizado la productividad de los trabajadores y ha descubierto algo que ya se sospechaba: la productividad de los trabajadores es más alta los martes y los miércoles por la mañana, y más baja los lunes por la mañana y los viernes por la tarde. La encuesta de Randstad que se hizo a 3.000 personas entre 18 y 65 años, señala que si se incluye el fin de semana, los domingos por la tarde la productividad es más la más baja. Es decir, el viernes por la tarde ya nos "vamos" de fin de semana y el lunes por la mañana todavía estamos "volviendo".

Eso sí, el martes ya se puede decir que hemos vuelto y es que después de un sueño reparador la productividad sube hasta 8,1 puntos los martes por la mañana la productividad subió hasta 8,1 puntos, la mejor puntuación de la semana, frente a los 7,9 puntos del mismo día por la tarde, y los miércoles por la mañana se alcanzó los 8,1 puntos, aunque bajó «algo» por la tarde, indica el informe. Después de cargar las pilas, la "energía" nos dura ese par de días y es que, a partir del jueves, la productividad va descendiendo paulatinamente, aunque con repuntes a lo largo de la mañana. El viernes por la mañana todavía estamos ahí (se mantiene la productividad en 7,8 puntos) pero por la tarde ya claudicamos bajando hasta un 7,3, con lo que se convierte en el día de la semana con mayor desfase entre ambos valores en la misma jornada.

Por edades, los lunes por la mañana son los más duros para los jóvenes de 18 a 25 años (6,4 puntos de productividad) así como los viernes por la tarde, con 7,1 puntos. Entre las personas de más de 40 años ocurre lo contrario y su productividad llega a los 8 puntos el lunes por la mañana, mientras que los viernes por la tarde también cae y se sitúa en 7,5 puntos. Es decir, a los jóvenes les sienta peor el fin de semana.

Los sábados y domingos son menos productivos que el resto de la semana, aunque el sábado mantiene valores similares al viernes en cuanto a productividad, pero el domingo cae hasta los 6,4 puntos.

Y por empresas, otra pequeña diferencia: en las pequeñas empresas (10 personas) el valor de productividad más bajo se sitúa en los lunes por la mañana, mientras que en las grandes empresas (más de 100 personas) la puntuación más baja fue para los viernes por la tarde.

Conclusión, nos va el fin de semana "largo" y, si hay algo importante mejor dejarlo para los días más productivos. Y en el contexto de la flexibilidad laboral se pueden apuntar estos días menos productivos para facilitarles la vida a los trabajadores.

Imagen | Los imprescindibles

s2t2 -Contratar con.... ¿morfopsicología?

Contratar con.... ¿morfopsicología?

de Remo

No tengo muy claro si es una inocentada en febrero, pero según Antena 3, una empresa de Huesca lleva contratando 4 años a sus empleados utilizando la morfopsicología.

Semejante "palabro" equivale a realizar los procesos de selección de los candidatos, mediante un análisis morfólogico de los rasgos faciales, extrapolando los mismos a extremos tan complejos como habilidades laborales, capacidad intelectual y todos aquellos parámetros de la psique de la persona.

Según los expertos que realizan dichos análisis y procesos de selección, en la empresa que han aplicado este método pionero, han conseguido triplicar las ventas. Aparentemente han rechazado otras técnicas más estándares de selección, como puede ser la lectura del curriculum, entrevista personal, análisis grafológico…

Me podeis tachar de retrógrado si quereis, pero no me parece lógico, contratar a una persona sólo por este estudio. La verdad es que no tengo ni idea de psicología, ni del funcionamiento de esta técnica novedosa en el campo de RR.HH., y los interrogantes que me se plantean son de muy diversa indole: ¿cómo se evalua mediante esta técnica la experiencia laboral? ¿Cómo se evalúa la formación adquirida en el tiempo por un trabajador?

Además, la primera idea que se me ha venido a la mente, ha sido la comparación con dos gemelos. Dos personas pueden ser idénticas físicamente, como dos gotas de agua, pero si dichos hermanos han seguido caminos totalmente distintos, cada uno tendrá una preparación y desarrollo intelectual diferente.

Personalmente, no aplicaría esta técnica en un proceso de selección dentro de mi empresa, dado que creo que existen multitud de factores que no se pueden medir por dicho estudio. ¿La aplicarias vosotros en vuestros procesos de selección? ¿Os fiaríais de los candidatos propuestos por morfopsicología? ¿Que ocurrirá cuando los feos tengamos que buscar trabajo?

MOTIVACION

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«Desafíos» · Pensamientos de Paulo Coelho

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de la Pelicula "El año de la garrapata"

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QUE HARIAS PRIMERO?

QUE HARIAS PRIMERO?

Supongamos que hay 5 cosas que están ocurriendo simultáneamente y que necesitan de tu atención para su solución:

1.- El teléfono está sonando

2.- El bebé está llorando

3.- Alguien está tocando la puerta o está sonando el timbre.

4.- Tienes ropa recién lavada colgada en el tendedero de afuera y está comenzando a llover

5.- El agua está a punto de desbordarse del fregadero de la cocina.

¿En qué orden solucionarías los problemas?

Anota el orden, luego revisa como fueron tomadas tus decisiones...(Las respuestas están más abajo, no hagas trampa!)

HAZLO DE VERDAD, LOS RESULTADOS SON MUY INTERESANTES...

Cada uno de los anteriores puntos representa algo en tu vida

Cada respuesta significa:

1. Teléfono - El trabajo

2. Bebe - La familia

3. Puerta - Los amigos

4. Ropa - Dinero

5. Agua - Sexo.

El orden que elegiste es el orden de las prioridades en tu vida.

NO ME DIGAS NADA MAS....

¡Cerraste primero la llave del agua!.

NOTA de Vredondof :

yo cerraria primeroel agua no por lo que ponen , si no porque es la que mas estropicios podia causar , y mas problemas me podria dar, con diferencia , es mas todas las demas pciones podrian esperar sin problemas mayores.

Como este problema +- se lo ponia yo en mis primeros tiempos , cuando seleccionaba personal para supermercados .

El problema que les ponia a las ASPIRANTES en la entrevista era el siguiente :

Estas despachando en la charcuteria , hay una señora MUY NERVIOSA que tienen prisa y que te pide MUY nerviosa 200 gs de Jamon de York , El jefe de Supermercado te indica e lejos que vayas al Lineal de aceite que se ha caido una botella , se ha roto y ademas de haber niños jugando en el entorno la gente se puede resbalar tener un acidente , por megafonia suena que el gerente del super te llama a su despacho.

En que orden actuarias y por que.

Yo no tenia un orden establecido , a mi me valia mas el PORQUE HACIA LO QUE HACIA CUANDO LO HACIA.

Alguna candidata se me echo a llorar , ya que eramos dos , y lo que pretendiamos era ponerla NERVIOSA y le dabamos CONTRAARGUMENTOS.

s2t2 -El dominio de las emociones, clave en el trabajo y fuera de él.

El dominio de las emociones, clave en el trabajo y fuera de él

Las empresas valoran las aptitudes y actitudes emocionales como un elemento clave en la selección de personal

La sociedad ha identificado tradicionalmente a las emociones con la "parte más débil" de las personas. Así, la capacidad intelectual de una persona se basaba casi exclusivamente en su capacidad para la lógica y el pensamiento. Cuando las empresas realizaban sus procesos de selección de personal, primaban los tests orientados a medir aptitudes intelectuales como el razonamiento abstracto, verbal o el numérico, pero no el emocional.

Los pensamientos automáticos son emociones negativas, irracionales e inconscientes que pueden lastrar la vida personal y profesional

En la actualidad, sin embargo, se ha constatado la influencia determinante de las habilidades emocionales para tomar la mejor opción de las principales decisiones, no sólo personales, sino también profesionales.

Esta capacidad emocional productiva positiva tiene que ver con aspectos como:

Aptitudes emocionales personales
- Autoconcepto. Aceptarse y respetarse tal y como es cada uno.
- Asertividad. Habilidad para expresarse y defender los propios derechos, desde la óptica de los demás y procurando no hacer daño.
Actitudes emocionales interpersonales
- Empatía. Habilidad para reconocer las emociones de los otros.
- Responsabilidad social. Capacidad para mostrarse como un miembro constructivo de la sociedad.
Adaptabilidad
- Flexibilidad. Capacidad para ajustarse a las condiciones cambiantes del medio.
- Solución de problemas. Saber ver, juzgar y actuar ante las distintas situaciones.
Manejo del estrés
- Tolerancia. Capacidad de sufrir y aceptar situaciones imprevistas sin venirse abajo.
- Control de impulsos. Habilidad de resistir o retardar un impulso
Estado de ánimo y motivación
- Optimismo. Aprender a ver siempre el lado bueno de las cosas.
- Felicidad. Habilidad para disfrutar y sentirse, en general, satisfecho con lo que se tiene y se ha conseguido.

El manejo adecuado de las emociones es un elemento tan valorado como útil en la vida personal y profesional. De hecho, cuando el control no es posible, pueden surgir con mucha facilidad los efectos perniciosos de las emociones negativas, sentimientos irracionales que lastran al individuo y que se transforman en creencias, muchas de ellas derivadas de etapas infantiles del desarrollo y que, por lo general, actúan de manera inconsciente, sin que la persona se percate de su papel.

También conocidos como "pensamientos automáticos", representan las conversaciones internas que mantiene cada uno, el autodiálogo que se desarrolla a nivel mental, expresado como pensamientos o imágenes vinculados a estados emocionales intensos -como la ansiedad, la depresión, la ira o la euforia-. A menudo forman versiones subjetivas de las cosas que nos ocurren y desdibujan la realidad, creando las llamadas distorsiones cognitivas .

Reconocimiento de pensamientos distorsionados

La siguiente relación puede ayudarnos a identificar cuáles son los pensamientos distorsionados que forman parte de nosotros de manera inconsciente y que nos están haciendo daño:

Filtraje. Se selecciona un solo aspecto de la situación experimentada. Se filtra lo negativo, lo positivo se olvida.
Polarización del pensamiento. Los acontecimientos se valoran como buenos o malos, olvidando los aspectos intermedios. Palabras clave para detectar esta distorsión son: "fracasado", "inútil", "cobarde"...
Sobregeneralización. Se tiende a pensar que un hecho que puede ser puntual sucederá siempre. Las palabras clave que se utilizan son: "siempre, nunca, todos, nadie..."
Interpretación del pensamiento. Es un mecanismo de proyección que consiste en atribuir a los demás los propios sentimientos y motivaciones. Palabras clave: "ya sé por qué es eso, esto se debe a..."
Visión catastrófica. Adelantar acontecimientos de forma catastrofista para los propios intereses. Si una persona escucha que ha ocurrido algo malo, pensará: "y si me ocurre a mí"...
Personalización. Relacionar sin base suficiente los hechos del entorno con uno mismo. Cuando en grupo se hace alguna observación, pensará: "lo dice por mí".
Falacia de justicia. Valorar como injusto todo lo que no coincide con nuestros deseos. Palabras clave: "no hay derecho, es injusto que..."
Falacia de cambio. Creer que el bienestar de uno mismo depende de manera exclusiva de los actos de los demás. Por ejemplo: "mi matrimonio sólo cambiará si cambia mi mujer"
Culpabilidad. Atribuir por completo la responsabilidad de los acontecimientos a uno mismo, o a otros sin tener en cuenta otras circunstancias que concurren en los hechos. Palabras clave; "es por mi culpa...la culpa de esto es de..."

El padecimiento psíquico es tan intenso cuando se instalan estas emociones y pensamientos irracionales que en ocasiones es necesaria la ayuda de un profesional para hacer un trabajo de DETECCIÓN, DETENCIÓN Y MODIFICACIÓN del pensamiento emocional que hace sufrir.


Emoción negativa	Alternativa

Alternativas para afrontar las emociones negativas
Filtraje	Desdramatizar y buscar soluciones. Preguntarse: ¿Ha ocurrido otras veces? ¿Fue tan malo?
Polarización	Graduar la situación. Preguntarse: ¿Entre estos dos extremos hay grados intermedios?
Sobregeneralización	Concretar y buscar pruebas. Preguntarse: ¿Cuántas veces ha ocurrido realmente? ¿Qué pruebas tengo para sacar esa conclusión?
Interpretación del pensamiento	Buscar pruebas. Dejar de suponer. Preguntarse: ¿Qué pruebas tengo para suponer eso?
Visión catastrófica	Dejar de anticipar. Centrarse en el presente y valorar las posibilidades.
Personalización	Buscar pruebas y efectos. Preguntarse: ¿Tener menos que otra persona me convierte en menos persona?
Falacia de justicia	Escuchar los deseos de los otros. Preguntarse si esa persona tiene derecho a otra opinión distinta de la mía.
Falacia de cambio	Preguntarse: ¿Qué pruebas tengo para creer que el cambio sólo depende de esa persona?
Culpabilidad	Buscar otros motivos o razones para un caso concreto. Preguntarse: ¿puede haber otros motivos distintos a los que achaco a esto?

Características del pensamiento automático o irracional

Son diálogos internos referidos a temas muy concretos: Por ejemplo, alguien que teme ser rechazado pensará: "la gente me mira y me ve incapaz".
Tienen forma de mensajes cortos formulados con palabras claves. Quien teme por ejemplo por su salud en un momento determinado piensa: "me va a dar un colapso". Mientras que la persona que recuerda algún fracaso, se dice: "todo me sale mal".
Son involuntarios. Son reacciones espontáneas ante determinadas situaciones, entran de manera automática en la mente y no son fruto de ninguna reflexión o análisis.
Aparecen a menudo como obligaciones que nos imponemos a nosotros mismos o a los demás. "debería de, tendría que..."
Dramatizan y exageran las cosas. Ante algo objetivamente sin importancia se llega a pensar "y si pasa algo..."
Son difíciles de controlar. Como estos pensamientos no son racionales, no suelen ser fieles a la realidad, aunque la persona que los siente los cree con facilidad.
Se aprenden en la infancia, momento en el que aún no se ha desarrollado la capacidad de análisis. En esos momentos se asimilan con mayor facilidad y se almacenan en la memoria humana esperando a ser disparados por situaciones con carga emocional.